تنمية الموظفين أو التدريب

السلام عليكم
اليكم أعزائي الطلبة هذا البحث

مقدمة :
أصبح في وقتنا الحاضر، ومما لا شك فيه، أن المورد البشري من أهم الموارد على الاطلاق، ولذلك تحرص المجتمعات الحديثة على تنظيم مواردها البشرية باعتبارها عنصرا أساسيا من عناصر الانتاج للاستفادة من هذه الطاقات الحية أكبر فائدة.
ولكن في ظل العولمة والتطورات اليومية وخاصة التكنولوجية منها، وظهور آلات وتقنيات جديدة، يجد العامل نفسه أمام علامة استفهام كبيرة حول كيفية استعمال هذه الآلات.
وكذلك ينتقل العامل من مجرد موظف بسيط في المؤسسة الى مسؤول أو اطار في نفس المؤسسة أو مؤسسة أخرى، وهذا المنصب الجديد يفرض عليه مهاما ومسؤوليات أكبر وأعقد لا يمكن له حلها بطاقاته ومعارفه الحالية.
من خلال هذه الأسباب واسباب عديدة أخرى تقع المؤسسة في مشكلة الفجوة الأدائية، أي أن ما هو متوقع من العامل، أو ما هو مطلوب منه، يكون أقل بكثير من أدائه الفعلي، وبالتالي تتعرض المؤسسة الى خطر انخفاض الانتاج وارتفاع التكاليف وغيرها من الأمور التي لا تخدم مصالح المؤسسة لا من قريب ولا من بعيد.
ولتدارك هذه الفجوة تلجأ المؤسسة، من خلال وظيفة الموارد البشرية فيها، الى تنمية قدرات موظفيها وزيادة معارفهم، من خلال التكوين والتطوير والتدريب، وهذا الأخير هو موضوع بحثنا اليوم والذي نحاول من خلاله تسليط الضوء على أهم الجوانب المتعلقة بالتدريب والعملية التدريبية، وذلك من خلال الاجابة على الاشكالية التالية : ماذا نعني بالتدريب؟ وما هي أهم مراحل العملية التدريبية؟

المبحث الأول : عموميات حول التدريب
المطلب 1 : تعريف التدريب ومبادؤه
الفرع 1 : تعريف التدريب (1) :
توجد عدة تعاريف للتدريب حسب وجهة نظر ورأي كل مفكر واقتصادي ومن جملة هذه التعاريف :
* التدريب عملية تربوية ذات بعد قصير، واجراء تنظيمي يستفاد منه بشكل منظم، من خلاله يزود الأفراد بالمعرفة الفنية والمهارات المتعلقة بمجال معين.
* نشاط مخطط يهدف الى احداث تغيرات في الفرد والجماعة من ناحية المعلومات والخبرات والمهارات ومعدلات الاداء وطرق العمل والسلوك والاتجاهات مما يجعل هذا الفرد أو تلك الجماعة لائقين للقيام بأعمالهم بكفاءة وانتاجية عالية.
* عملية مساعدة الأفراد لاكتساب الفاعلية في عملهم الحالي والمستقبلي من خلال تنمية وتطوير عاداتهم ومهاراتهم ومعرفتهم وسلوكهم.
* كما عرفه Flippo على أنه : العملية التي من خلالها يزود العاملين بالمعرفة أو المهارة لاداء وتنفيذ عمل معين.
* و David King على أنه : العملية التي من خلالها يحصل تكيف الأفراد بحيث يمكنهم التعلم بشكل فعال.
من خلال التعاريف السابقة يمكن استخلاص ثلاث مكونات رئيسية للتدريب هي :
1- أنه نشاط لنقل المعرفة من أجل تنمية وتطوير نماذج التفكير وأنماط الاتصال لأفراد التنظيم.
2- أنه محاولة لتغيير سلوك الأفراد لسد الثغرة بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرجو.
3- أنه اكتساب الفاعلية في أعمال الأفراد الحالية والمستقبلية.
الفرع 2 : مبادئ التدريب (2) :
هناك مجموعة مبادئ اذا ما التزمت بها الادارة فانها سوف تضمن الأثر الايجابي والفعال والمستهدف من التدريب وهذه المبادئ هي :
1- التدريب نشاط مستمر : حيث يعتبر التدريب نشاطا رئيسيا مستمرا من منطلق شموله للمستويات الوظيفية المختلفة، ومن زاوية تكرار حدوثه على مدى الحياة الوظيفية للفرد في مناسبات متعددة.
2- التدريب نظام متكامل : حيث يعتبر التدريب كيان متكامل يتكون من أجزاء وعناصر متداخلة تقوم بينها علاقات تبادلية من أجل أداء مجموعة من الوظائف تكون محصلتها النهائية رفع الكفاية الانتاجيةللعاملين، كما تفيد النظرة الشمولية للتدريب في توضيح العلاقة بينه وبين البيئة التنظيمية المحيطة به، وكذا المناخ العام الذي يتم فيع العمل التدريبي.

(1) د. محمد الصيرفي، ادارة الموارد البشرية، دار الفكر الجامعين الاسكندرية، 2006، ص 159 – ص 161.
(2) نفس المرجع السابق، ص 161، ص163.

3- التدريب نشاط متجدد : وذلك من حيث كونه يتعامل مع مجموعة من العناصر التي تتميز بالحركة وتتمثل في :
- المتدرب وهو عرضة للتغير في عاداته وسلوكياته ومستوى مهارته.
- الوظائف التي يشغلها المتدرب وهي عرضة للتغير كنتيجة للتغير في نظام وسياسات وأهداف المنشأة.
- المدربون وهو يتغيرون كلما تغيرت الأوضاع الفنية والادارية بالمنظمة.
4- التدريب عملية ادارية : حيث يتوفر في التدريب مقومات العمل الاداري الكفء والتي تتمثل في :
- وضوح الأهداف والسياسات.
- توافر الموارد المادية والبشرية.
- توافر الخبرات التخصصية في مجالات تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرامج وتنفيذها واختيار الأساليب والمساعدات التدريبية ومتابعة وتقييم فعالية التدريب.
المطلب 2 : أهداف التدريب وأهميته
الفرع 1 : أهداف التدريب (1) :
يمكن تصنيف أهداف التدريب الى ثلاثة مجموعات أساسية في ضوء النشاطات التي يتم تحقيقها :
1- أهداف تدريبية عادية : وهي خاصة بتلك البرامج الروتينية مثل برامج التعريف بالمنظمة وكذا واجبات الأفراد في وظائفهم والشروط العامة للخدمة. وهذا النوع من التدريب لا يحتاج الى جهد أو ابداع من قبل مصمم البرامج، وترتكز الأهداف العادية على مؤشرات وأرقام واقعية من تاريخ المنظمة وتعكس الحجم الفعلي لفئة الأفراد المطلوب تدريبهم. وتأتي أهمية هذه الأهداف في قاعدة هرم الأهداف التي يسعى التدريب الى تحقيقها حيث أن أهميتها تقتصر على تحقيق استمرارية وبقاء المنظمة في حدود أنماط الأداء المقررة.
2- أهداف تدريبية لحل المشاكل : وهنا يتم اعداد برامج تدريبية تسعى الى حل المشكلات التي تواجه الأفراد في المنظمة وتحاول الكشف عن المعوقات والانحرافات التي تعوق الأداء، وبالتالي تهدف هذه البرامج الى تخليص المنظمة من المشكلات التي تعوق الأداء وتسبب الانحرافات الفعلية ومن ثم فان هذه النوعية من الأهداف تعلو الأهداف الروتينية في الأهمية.
3- أهداف تدريبية ابتكارية : وهنا يتم اعداد برامج تسعى الى اضافة أنواعا من السلوك والأساليب الجديدة لتحسين نوعية الانتاج. وهي تختلف عن أهداف حل المشكلات في أنها تسعى الى نقل المنظمة الى مستويات أعلى من الكفاءة والفاعلية. ومن ثم تتل تلك الأهداف قمة الهيكل التنظيمي للأهداف.

(1) نفس المرجع السابق، ص 168، 169.

الفرع 2 : أهمية التدريب(1) :
يعد التدريب مصدرا مهما من مصادر اعداد الموارد البشرية، وتطوير كفاءتهم، وتطوير أداء العمل وزيادة الانتاج والانتاجية، لذا يعد التدريب انفاقا استثماريا يحقق عائدا ملموسا يساهم في تلبية احتياجات النمو الاقتصادي والاجتماعي، فضلا عن كونه وسيلة مهمة في محاولات اللحاق بركب التقدم التكنولوجي، وتختلف أهمية التدريب بالنسبة للعامل والمؤسسة والمجتمع.
1- بالنسبة للعامل : تتمثل في :
- تزود العامل الجديد بالكفاءة المطلوبة، وتمكن العامل القديم من مواكبة التطورات في قل العمل والتعرف على المهارات والمعارف الجديدة.
- تحسين وتطوير سلوكيات العاملين لتتناسب وطبيعة الأعمال التي يؤدونها والعلاقات التي تتطلبها هذه الأعمال.
- يزيد من ولاء العاملين والتزامهم للمؤسسة ويعزز من ادراكهم بأن المؤسسة مكان جيد للعمل.
2- بالنسبة للمؤسسة : تتمثل في :
- ازالة ومعالجة نقاط ضعف الأداء، سواء كان ذلك للأداء الحالي أو الأداء المستقبلي المتوقع.
- تحسين الأداء وذلك ينعكس بنتائج ايجابية على مستوى الانتاجية الكلية للمؤسسة.
- تطوير واستمرار المؤسسة.
3- بالنسبة للمجتمع : تتمثل في :
- تنمية القيادات الادارية وتعميق قدرة المديرين على ادارة ورسم الاستراتيجيات وتحليل المشكلات واستخدام الأسلوب العلمي في اتخاذ القرارات.
- توفر القيادات الكفؤة يساهم في توجيه موارد البلد وتحقيق الاستخدام الأفضل لها.

(1) أمالو شريفة، جيلالي حكيمة، دور وأهمية التكوين والتدريب في تحسين أداء المؤسسة، دراسة حالة وحدة غاز البترول المميع GPL البويرة، ، مذكرة ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس، فرع اقتصاد وتسيير المؤسسة، معهد العلوم الاقتصادية، المركز الجامعي للبويرة، 2008/2009 ، ص 38، 39.

المطلب 3 : شروط التدريب و أنواعه
الفرع 1 : شروط التدريب (1) :
لكي يحقق التدريب الفاعلية لا بد أن تراعى الاعتبارات التالية :
1- الاعتبار المالي : يجب مراعاة كل التكاليف المرتبطة اما بالأساليب التدريبية المتبعة وهذه التكاليف تضم أجور المدرب والمتدربين، النقل، اعداد الأوراق...الخ
2- الاعتبار الزمني : يعتبر من الامور المهمة لأن تدريب العاملين لمهمة جديدة أو مركز جديد يحتاج للوقت، ومن الأحسن أن يتم التدريب بأقل وقت ممكن ويفضل تحديد الوقت وفق حدود زمنية لكمية الوقت التي يمكن للمتدربين فيها التوقف عن وظائفهم لغرض التدريب.
3- الاختيار الجيد للمدربين : يعد الاختيار الجيد للمدربين من المتطلبات الأساسية لكي يحقق التدريب أهدافه ولابد أن يكون هؤلاء المدربين قد حصلوا على التدريب الملائم المخصص لتلبية المهام المطلوبة منهم.
4- الاختيار المناسب لمكان التدريب : ان المكان المخصص لتنفيذ العملية التدريبية له دور كبير في انجاح هذه الأخيرة، مثلا يجب أن يكون هناك تصميم مناسب لقاعة التدريب التي تسمح للجميع بالمشاهدة والاستماع بشكل جيد.
5- تجهيز مكان التدريب بالمستلزمات التدريبية الحديثة : ان تنفيذ الأساليب التدريبية بفاعلية يتطلب أماكن خاصة، تجهيزات معينة ملائمة من حيث الأثاث والآلات عرض الأفلام والصور، الشاشة الملحقة بها الى الفيديو...الخ.
6- الاختيار العملي للمتدربين وفق الحاجات التدريبية .
الفرع 2 : أنواع التدريب (2) :
ان التدريب يتخذ صورا وأنواعا مختلفة تتباين في الأسلوب والهدف حسب المواقف التدريبية المحددة، ونجد :
1- التصنيف حسب زمان التدريب : وهنا يمكن تقسيم التدريب الى نوعين رئيسين هما :
أ- التدريب قبل الالتحاق بالعمل : حيث يكون الهدف من التدريب هنا اعداد الأفراد علميا وعمليا اعدادا سليما بما يؤهلهم للقيام بالأعمال التي ستوكل اليهم عند التحاقهم بوظائفهم. وينقسم هذا النوع من التدريب الى قسمين هما :
أولا- التدريب التوجيهي : وهو عبارة عن توجيه عام يشتمل على المعلومات التي يحتاجها الموظف الجديد للتعرف على المنظمة، ويتم هذا النوع من التدريب عن طريق ادارة التدريب في المنظمة، ويكون المدربون من بين العاملين بالمنظمة. ويحقق هذا النوع عدة أغراض منها :

(1) نفس المرجع السابق ، ص 51.
(2) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 179 – ص184.

- منح الموظف الجديد الثقة في النفس.
- تأقلم الموظف وتعويده على محيطه الجديد.
- مساعدة الموظف الجديد على فهم قواعد العمل والظروف المحيطة.
ثانيا- التدريب على العمل : ويتم هذا النوع من التدريب في نفس موقع العمل وهو يتمثل في مجموع التوجيهات التي يتلقاها الموظف الجديد المتعلقة بواجبات وظيفته، وذلك عن طريق زملائه أو رؤسائه في العمل. ومن الأسباب التي تدعو المنظمة الى اتباع هذا النوع من التدريب هي :
- عدم وجود موظفين مؤهلين للقيام بالعمل.
- تنقلات الموظفين من وظيفة الى أخرى.
- اضافة وسائل وطرق جديدة الى العمل.
ب- التدريب أثناء الخدمة : وهذا النوع من التدريب يشمل جميع الموظفين الحاليين ومجموعة الوظائف العامة التي تختلف طبيعتها وبالتالي المشكلات المرتبطة بها. ويلجأ الى هذا التدريب نظرا للأسباب التالية :
- تحرير الموظف من مسؤولياته المتداولة لفترة قصيرة حتى يجدد نشاطه الذهني.
- توسيع دائرة معارف الأفراد من خلال اتصالهم بأفراد آخرين مع اتاحة الفرصة لهم للتعرف على مشكلات العمل التي يواجهها زملاءهم.
- اعداد بعض الأفراد لشغل مناصب ادارية أعلى.
2- التصنيف حسب مكان التدريب : يتخذ التدريب من حيث المكان شكلين رئيسين هما :
أ- التدريب داخل المنظمة : وهو كل البرامج التدريبية التي يشترك فيها مجموعة من الموظفين الحاليين ويكون المدرب هنا في الأغلب أحد المسؤولين في المنظمة، وتظهر الحاجة الى مثل هذا النوع من التدريب في الحالات التالية :
- نقص في الموظفين المدربين على وظيفة ما.
- تنقلات الموظفين.
- ادخال وسائل وطرق جديدة في العمل.
ب- التدريب خارج المنظمة : ويعني انقطاع الموظف عن عمله لفترة محددة ليلتحق بأحد المراكز التدريبية المختصة ولكن ليس في منظمته التي يعمل بها، ويتيح هذا النوع من التدريب الفرصة للموظفين للالتقاء بأفراد آخرين يتبادلون معهم خبراتهم وتجاربهم.
3- التصنيف حسب أهداف التدريب : وهنا يمكن التمييز بين الأنواع التالية :
أ- التدريب لتجديد المعلومات : وينطوي هذا النوع من التدريب على اعطاء المتدرب معلومات جديدة عن مجالات العمل وأساليبه ووسائله المتطورة الحديثة وتدعيم ما لديه من معلومات ومفاهيم.
ب- التدريب لتنمية المهارات : والذي يهدف الى تحسين مستوى الأداء الوظيفي، تزويد المديرين ببعض المهارات الادارية.
ج- التدريب السلوكي : ويهدف هذا التدريب الى تغير أنماط السلوك والاتجاهات التي يتبعها المديرون في أداء أعمالهم.
د- التدريب للترقية : ويهدف هذا التدريب الى تحسين امكانيات الموظف بغية تحضيره لتولي وظائف ادارية أعلى.
ويمكن ايجاز التقسيمات السابقة في التصنيف التالي :
1- التدريب التأهيلي : يوجه الفرد لنوعية التعليم وفقا لما يتوفر له من استعدادات، ثم تتحول هذه الاستعدادات من خلال التعليم الى قدرات، ثم يقوم التدريب في بداية رحلة الفرد الوظيفيةّ وقبل أن يتسلم وظيفته باكساب المهارات اللازمة زكذا الاتجاهات المطلوبة مع المعلومات اللازمة عن المنظمة ونظام العمل بها وحقوقه وواجباته وقواعد الأداء واسماء المشرفين والزملاء، وهذا ما يكشف له عن المنظمة.
2- التدريب التنموي (التطويري) : يسعى هذا النوع من التدريب الى سد الفجوة بين القديم والجديد، من خلال توفير معارف جديدة والعمل على زيادة وترقية المهارات في فترة التدريب ليستطيع الفرد أن يتعامل مع كل جديد في مجال وظيفته.
3- التدريب التحويلي : قد تحاول المنظمة تحويل العمال من قيامهم بوظائف الى أخرى وظائف أخرى، وبنجاح ذلك لابد أن تكون هناك استعدادات كامنة في هؤلاء العمال.

المبحث 2 : مراحل التدريب، مشاكله و فوائده :
ان التدريب في واقعه يمثل عملية مستمرة ومتكاملة تتضمن أجزاء وعناصر مختلفة يقوم كل منها بدور متميز، ولكن الفاعلية النهائية للتدريب وكفاءته في تحقيق أهدافه تتوقف على مدى التكامل والترابط بين أجزائه وعناصره.
المطلب 1 : تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرنامج التدريبي
الفرع 1 : تحديد الاحتياجات التدريبية :
يقصد بالاحتياجات التدريبية مجموع التغيرات والتطورات المطلوب احداثها في معلومات ومهارات واتجاهات العاملين بقصد التغلب على المشكلات التي تعترض سير العمل والانتاج، وبالتالي تحول دون تحقيق الأهداف المنشودة منهم (1).
ان تحديد الحاجة الى التدريب هي الأساس في تقرير من من العاملين في المؤسسة هو في حاجة الى تدريب. وتتم هذه العملية من خلال مراعاة المؤشرات التالية (2) :
1- مؤشرات الأداء التنظيمي : حيث أن نشاط التدريب ليس هدفا في حد ذاته بقدر ما هو وسيلة لزيادة فاعلية الأداء التنظيمي. لذلك فان نقطة البدء في تقدير احتياجات التدريب تتمثل في دراسة مؤشرات الأداء التنظيمي، والتي يمكن حصرها في :
- مؤشرات كفاءة الانجاز مثل المعدلات الانتاجية، الربحية، تكلفة المواد....الخ.
- مؤشرات استثمار الموارد البشرية مثل احتياجات الموارد البشرية واحتياجات التدريب المنبثقة عنه...الخ.
2- مؤشرات أداء العاملين : ان تحليل أداء العاملين ودراسة مكوناته يعتبر خطوة نحو التحقق من أن تحسين الأداء التنظيمي يكون من خلال القوى العاملة. ويقتضي ذلك المؤشرات التالية :
- مقاييس فاعلية الأداء للافراد لابراز جوانب القوة والضعف في أداء الأفراد، والتغيرات التي طرأت على مستويات الأداء.
- مكونات ومتطلبات الأداء حيث تتم دراسة مكونات الأداء بهدف التعرف على العمليات التي يحتويها الأداء، وأية تغيرات تكون قد طرأت بفعل تغير طرق وأساليب العمل أو بادخال آلات وأجهزة جديدة...الخ، ووفقا لهذه الدراسة يحدد أيضا التغير في متطلبات الأعمال من قدرات أو خبرات أو معرفة.
3- مؤشرات احتياج الأفراد للتدريب : تعتبر هذه الخطوة من أدق خطوات تحديد احتياجات التدريب، ففيها يتم تحديد الأفراد الذين يحتاجون الى تنمية قدراتهم ومجالات تلك التنمية.

(1) د.محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 172.
(2) د.علي غربي، د.اسماعيل قيرة، د.بلقاسم سلاطنية، دار الفجر للنشر والتوزيع، القاهرة، 2007، ص 101، 102.

تقع مهمة تحديد الاحتياجات التدريبية على عاتق ادارة التدريب بالتعاون مع (1) :
1* خبراء التنظيم : وهم العاملون بادارة التنظيم وهؤلاء يقومون بتحديد الاحتياجات التدريبية من واقع تحليل الأداء الفعلي للأفراد ومقارنته بالأداء المستهدف في بطاقات التوصيف.
2* الرؤساء المباشرون : وهم يقومون بتحديد الاحتياجات التدريبية وذلك عن طريق ; ملأ نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية، اجراء المقابلات الشخصية مع العاملين، تقارير الأداء.
3* الأفراد أنفسهم : حيث يمكن الكشف عن نواحي القصور في أداء العاملين أنفسهم من خلال توزيع نماذج تدريبية عليهم يطلب منهم ملؤها ثم يقوم الخبراء المختصون بتحليل تلك النماذج والتعرف على الاحتياجات التدريبية.
الفرع 2 : تصميم البرامج التدريبية :
تمر عملية تصميم البرامج التدريبية بمراحل متعددة يمكن توضيحها فيما يلي:
1- تحديد أهداف البرامج التدريبية : في هذه المرحلة يتم تحديد الأهداف الرئيسية والفرعية للبرنامج التدريبي حيث أوضح "تراسي" 10 أسس تحدد الأهداف التدريبية وهي (2) :
1* هل هناك معلومات او مهارات معينة لازمة لعدد متنوع من الوظائف وتشترك هذه الوظائف في الحاجة اليها ؟
2* ما درجة صعوبة المعلومات أو المهارات المطلوب تحصيلها وهل من الممكن أن يحصلها المتدرب بنفسه ؟
3* ما مدى أهمية المهارة المطلوبة وما هو أثر عدم توافرها ؟
4* ما مدى تكرار او استعمال المهارات المطلوبة ؟
5* ما هو العائد من تدريب الشخص في مجال معين من المهارات والمعلومات ؟
6* ما هي درجة تناسب المعلومات والمهارات مع متطلبات الوظيفة ؟
7* ما هي جوانب الوظيفة التي تتميز بالصعوبة أو عدم قدرة الشخص على أدائها بالكفاءة المطلوبة ؟
8* ما هي الفترة الزمنية التي ينتظر ـن يحتفظ بها المتدرب بالمعلومات والمهارات التي اكتسبها ؟
9* ما هي مقدرة المتدرب على اكتساب المهارات والمعلومات المطلوبة ؟
10* ما مدى الحاجة الى متابعة التدريب وما المستوى المطلوب تحقيقه في التدريب ؟

(1) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 178، 179.
(2) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 185، 186.

2- تحديد المادة التدريبية (1) : يقصد بالمادة التدريبية مجموعة المعلومات أو المفاهيم أو الحقائق أو الأمثلة أو النماذج العملية التي تشر وتوضح موضوعا معينا حيث يجب اخراج هذه المادة بشكل يتناسب مع المستوى العلمي والعملي للمتدربين، كما يجب مراعاة المظهر الخارجي والاستعانة بالرسوم والأشكال الايضاحية كلما أمكن ذلك ما يجب أن يكون هناك تتابع منطقيا في عرض تلك الموضوعات بحيث يكتمل الأثر المطلوب من الوحدات التدريبية.
وبصفة عامة فانه يجب أن تتوافر في المادة التدريبية لأي برنامج تدريبي الشروط التالية :
* أن تثير رغبة المتدرب للعلم والمعرفة.
* تقديم مكونات المادة العلمية في أسلوب التدريب الملائم لطبيعة كل مكون.
* تقسيم المادة العلمية الى أهداف اجرائية من معلومات ومهارات وسلوك.
* أن تكون المادة وثيقة الصلة بالبرنامج التدريبي مع الأخذ في الاعتبار أهداف البرنامج التدريبي والاحتياجات المطلوب سدها، ونوع المتدربين ووظائفهم والمشكلات التي تواجههم في منظماتهم.
3- اختيار الوسائل التدريبية : يقصد بالوسيلة ذلك الوسيط الذي يستخدمه المدرب في عرضه لموضوعه التدريبي، أي أنها تلك المعدات والمستلزمات التي تسهم في نقل المادة العلمية وتوصيل المفاهيم والمعاني.(2)
وفيما يلي نعرض بعض الأساليب التدريبية شائعة الاستخدام :
1* أسلوب دورية العمل (تبادل الأعمال) : يستخدم هذا الأسلوب في تدريب الموظفين في المستوى الاداري الواحد حيث تنظم حركة تنقلات متنوعة ومؤقتة بين الوظائف بحيث يحل كل فرد محل الآخر لفترة زمنية محددة، وبذلك يكتسب الفرد خبرات جديدة من خلال مزاولة عمل (3).
2* أسلوب الادارة المتعددة : بموجب هذا الأسلوب يتم مشاركة الرؤساء في المستوى الاداري الأوسط في تخطيط وادارة شؤون مشتركة مع الادارة العليا، وهذا الأسلوب يتناسب فقط مع تدريب وتنمية رجال الادارة.(4)
3* أسلوب المحاضرة : المحاضرة اصطلاحا هي عملية تقديم رسالة معلوماتية اقناعية تفاعلية من محاضر الى متلقين، أي أن المحاضرة هي مفاعلة بين طرفين، والمفاعلة تتطلب التجاوب والمشاركة فاذا كان الطرف الأول وهو المحاضر وهو المتلم، فالطرف الثاني هو المتلقين وهم المنصتون أي يتفاعلون مع المتكلم بحسن الانصات واستقاء المعلومات وهضمها، وتمثيلها فيما بعد سلوكيا.(5)
4* المؤتمرات والندوات : يرتبط نجاح المؤتمرات على مدى مساهمة جميع الأعضاء في المناقشات من واقع خبراتهم وتجاربهم. ولا يعتمد نجاح هذا الأسلوب على اتفاق أعضاء المؤتمر على رأي واحد وانما يتوقف نجاحه على مدى استفادة الأعضاء من خبرات وآراء بعضهم البعض.
أما الندوات فهي تستخدم في المجالات الادارية ذات الطبيعة الخلافية حيث يجتمع مجموعة من المتخصصين في مجال معين للتطرق لموضوع محدد من جوانب مختلفة أمام مجموعة من الأفراد يسمح لهم بالمشاركة في النقاش ومعالجة الأفكار التي تطرح داخل الندوة.(6)

(1) نفس المرجع السابق، ص 186، 187.

5* اسلوب دراسة الحالة : نعرف الحالة بانها الصفة التي تتسم بها مشكلة معينة، أو موضوع معين في مجالات العمل الوظيفي الواقعي. ويطلب من المتدربين تعاطي الحالة فهما وتحليلا ونقدا، وتقديم الحلول الناجة، وتصلح هذه اطريقة مع المتدربين في المستويات الادارية من الوسطى فيما فوقها، حيث تتجلى فيها عمليات اتخاذ القرارات.(7)
6* تمثيل الأدوار : ويتضمن ذلك خلق مواقف عملية من خلال قيام المتدرب بتمثيل شخصية معينة في موقف تمثيلي محدد، أن يطلب منه القيام بدور رجل بيع ويطلب من فرد آخر تمثيل دور مواطن يرغب في الشراء حيث تعطى له معلومات معينة على ضوءها سيتصرف مع رجل البيع، ثم يتم مناقشة التمثيلية وسلو رجل البيع بين المدرب والمتدربين لتوضيح الثغرات.(
وتصلح هذه الطريقة مع المتدربين الذين يعملون في مجالات تحتاج الى التفاعل المباشر مع الغير، وهم عادة موظفو البيع، موظفو العلاقات العامة، وموظفو الموارد البشرية الذين يتفاعلون مع الموظفين في المقابلات.(9)
7* المباريات : حيث يتم تقسيم المتدربين الى مجموعتين تمثل كل مجموعة ادارة شركة ما، ثم يتم اعطاء أعضاء المجموعتين بيانات ومعلومات محددة مسبقا عن ظروف العمل في الشركة التي يمثلونها، ثم تقوم كل مجموعة بتوزيع الاختصاصات بين أفرادها وتقرر لنفسها أهدافا وسياسات تسترشد بها في اتخاذ القرارات المناسبة. تحسب نتيجة كل قرار بمعرفة هيئة التدريب، وفي النهاية تعلن نتيجة المباراة حسب مجموعة النقاط التي حصلت عليها كل مجموعة.(10)
8* تدريب الحساسية : يقوم هذا الأسلوب على مناقشة السلوك حيث لا يوجد أي مادة تدريبية وانما يتم تنظيم لقاءات دورية بين المتدربين في اماكن خاصة ولفترة زمنية محددة يتم خلالها مناقشة وتقييم سلوم وآراء بعضهم البعض بصراحة تامة، ولا يحتاج هذا الأسلوب الى مدرب بل الى موجه مهمته متابعة المناقشات ومنع حدوث أي احتكاك بين المتدربين.(11)
وتصمم الوحدة التدريبية لتدريب الحساسية وفق اجراءات تتمثل في اختيار مجموعة من الأفراد (20 فرد على الأكثر) من منظمات متعددة، لا يعرفون بعضهم بعضا، ويتعارفون دون الافصاح عن المهنة أو الوضعية الوظيفية. ويتعابش هؤلاء الأفراد مع بعضهم لمدة 15 يوما، وتتضح لكل فرد عيوبه عندما ينتقد أو ينبذ، ومزاياه عندما يثاب بالتقرب والتفاعل معه.(12)
9* أسلوب سلة القرارات : يتم توزيع المتدربين على مكاتب منعزلة عن بعضها يث يجد كل منهم سلة تحتوي على الوثائق والخطابات والرسائل والمذكرات والتقارير، ويقوم المتدرب بمعالجة هذه المواد واتخاذ الاجراءات الضرورية لايجاد لول ملائمة للمشكلات المطروحة عليه حسب ظروف وضمن الوقت المحدد لذلك.(13)
10* المحاكاة العملية : وفق هذه الطريقة يقوم المدرب بالعرض التفصيلي للأداء المطلوب واجراءاته، ثم يطلب من المتدرب أن يؤدي نفس السلوك. ولعل أفضل من يستخدم هذه الطريقة هم مديرو القوات المسلحة حيث يعرضون السلوك المطلوب على خطوات ويطلب من المتدرب أداء كل خطوة على حدى، ثم أداء كل الخطوات مع بعضها. وتناسب هذه الطريقة الأعمال اليدوية والانتاجية التي تحتاج الى مهارات يدوية.(14)

(2) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 187.
(3)،(4)،(6)،(،(10)،(11)،(13) د.محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 193- ص 197.
(5)،(7)،(9)،(12) د. بشار يزيد الوليد، الادارة الحديثة للموارد البشرية، دار الراية للنشر والتوزيع، عمان، 2008.ص 188- ص 193.

4- تحديد كل من مكان، زمان، القائم، المتلقي، الميزانية المخصصة، للتدريب :
1* مكان التدريب : قد يكون داخل المنظمة أو خارجها، سواء في المنظمة التدريبية أو احدى القاعات المؤجرة في أحد الفنادقن ويلاحظ أن ترتيب الطاولات والمقاعد بالشكل الذي يتناسب مع محتوى التدريب.(1)
2* زمان التدريب : يعد جدول التدريب بعد اختيار الفترة الزمنية التي تتناسب مع المدربين، ويتضمن كل ما يتعلق بالبرنامج من الناحية الزمنية : الأيام، عدد الجلسات كل يوم، فترات الراحة، موعد التسجيل، وموعد الاختبارات.(2)
أما مدة البرنامج التدريبي فتختلف من برنامج لآخر وفقا لطبيعة المشكلات التي يعالجها والمهارات التي يراد اكسابها للمتدربين، والأساليب التدريبية المستخدمة فهناك أساليب يتطلب استخدامها وقتا أطول من أساليب أخرى، وكذلك سرعة حاجة المنظمة للمتدربين.
3* اختيار القائم بالتدريب أو المدرب : تحدد الخطوات التصميمية نوعية المدربين اللازمين للبرنامج، وعادة ما تتعاقد وحدات التدريب في المنظمات بكافة أنواعها أو المنظمات التدريبية المتخصصة، مع أساتذة الجامعات والمعاهد ومع الخبراء والمتخصصين في المجالات المختلفة، طالما كانت لديهم القدرة والمهارة على التفاعل، ونقل خبرات محددة للمتدربين.(3)
4* اختيار المتلقي للتدريب او المتدربين : حتى تكون عملية الاختيار هنا ناجحة فلابد لمصمم البرنامج التدريبي أن يأخذ في اعتباره نقطتين أساسيتين :
- الأساليب التي يتم اختيار المتدربين بموجبها وهذه الأساليب قد تكون ممثلة في الترشيحات الخارجية أو الامتحانات أو المقابلات الشخصية.
- بالنسبة للشروط الواجب توافرها فيمن يتم ترشيحه، يمكن اجمالها فيما يلي :
* أن يكون لدى المتدرب الاستعداد الكافي للتعلم ورفع مستواه تى ان أدى ذلك الى التضية بالجهد والمال.
* أن يكون المتدرب لديه الرغبة في تعلم مهارة جديدة وأن يكون شاعرا بحاجته الشديدة اليها.
* ان يتوافر لدى المتدرب الحد الادنى من الخبرة الشخصية التي تمكنه من المشاركة الفعالة في البرنامج التدريبي.
* أن يتوافر لدى المتدرب المستوى الفعلي الذي يمكنه من مسايرة واستيعاب موضوعات البرنامج التدريبي.(4)
5* اعداد موازنة التدريب التقديرية : يحتاج التدريب الى تكاليف في نواح متعددة، وهي مكافآت المدربين والباحثين والمستشارين، وأجور المشرفين على التنفيذ، وايجار القاعات، ونفقات المساعدات التدريبية من أقلام وافلام وأوراق، وأيضا حقائب المدربين وحقائب المتدربين، والاعلانات والشهادات وغير ذلك من أشياء يمكن أن تطرأ.(5)

(1)، (2)، (3)، (5) د. بشار يزيد الوليد،مرجع سبق ذكره،.ص 183، 184.
(4) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 189، 190.

المطلب 2 : تنفيذ وتقييم البرامج التدريبية :
الفرع 1 : تنفيذ البرامج التدريبية :
يتم تنفيذ البرنامج التدريبي عن طريق عدة خطوات كما يلي (1) :
1* تلقي مستندات الاشتراك في البرنامج.
2* تجهيز القاعات بالشكل المطلوب للبرنامج.
3* توفير المادة العملية كحقائب المدربين وحقائب المتدربين.
4* توفير المساعدات التدريبية والتأكد من صلاحيتها للأداء.
5* تسجيل المدربين في اليوم الأول، وضبط الحضور والغياب طوال أيام البرنامج.
6* تذليل العقبات والمشاكل التي تطرأ يوميا وصولا بالبرنامج الى بر الأمان.
7* تجميع كافة وثائق ومستندات البرنامج، وتسليمها الى ادارة المنظمة.
8* تسليم المدربين مكافآتهم عن الجلسات التدريبية بشكل لائق ومحترم ويفضل عقب الجلسات مباشرة لكل منهم.
9* اعطاء صورة واضحة عن مدى استفادة المتدربين من التدريب.
ويمكن حصرها فيما يلي (2) :
1- الجدول الزمني للبرنامج : يقدم الشكل التالي نموذجا للجدول الزمني لبرنامج التدريب، ويتضح من هذا الجدول أنه يتضمن عدد أيام البرنامج، وعدد الحصص في كل يوم ووقت بداية كل حصة ونهايتها، ومواعيد الراحة، التسجيل، الاختبارات وحفل الختام.

(1) د. بشار يزيد الوليد،مرجع سبق ذكره، ص 184.
(2) أمالو شريفة، جيلالي حكيمة، مرجع سبق ذكره، ص 65، 66.

2- قاعات التدريب : يؤثر الشكل الداخلي لحجرة التدريب على فاعلية هذا الاخير، فالطريقة التي تنظم بها المقاعد والمناضد ومكان المدرب، لها تأثير على امكانية توصيل المعلومات وامكانية مشاركة واستجابة المتدربين في المناقشة.
3- المتابعة اليومية للبرنامج : تعني المتابعة اليومية للبرنامج، التأكد المستمر من أن تصميم البرنامج يتم تنفيذه كما هو مبرمج والتحقق من أن كل الأمور تسير في مجرياتها، وتتضمن الأنشطة الخاصة بمتبعة تنفيذ البرنامج بشكل يومي ما يلي :
- التأكد من سلامة ونظافة قاعات التدريب.
- التأكد من اعداد المادة العلمية والتمرينات وتقديمها في الوقت المناسب.
-التأكد من توفر المساعدات التدريبية والحفاظ على الجدول الزمني للبرنامج والالتزام به وأخذ حضور وغياب المتدربين وتوفر سبل الراحة.
- كما تتضمن المتابعة اليومية للبرنامج حل المشاكل الطارئة على تنفيذه مثل : ايجاد مدرب بصورة سريعة في حالة غياب المدرب أو تأجيل الحصة التدريبية وأيضا علاج مشاكل انقطاع التيار الكهربائي، وعدم توفر امكانيات أو مساعدات يطلبها المدرب، أو علاج مشاكل بين المدرب والمتدربين أو بين المتدربين فيما بينهم.
الفرع 2 : تقييم البرامج التدريبية :
ان عملية التقييم تهدف أساسا الى تحقيق الأهداف التالية (1) :
* معرفة الثغرات التي حدثت خلال تنفيذ البرنامج سواء في مرحلة الاعداد أو التخطيط أو التنفيذ والوقوف على أسبابها للعمل على تجنبها مستقبلا.
* تحديد ومعرفة مدى نجاح المدربين في قيامهم بعملية التدريب.
وتمر عملية التقييم بثلاث مراحل (2) :
1- تقييم التدريب في مرحلة التخطيط : وهنا تتم لقاءات بين القائم على تخطيط التدريب وبين الرؤساء والمشرفين على الادارات والأقسام التي أوضحت احتياجاتها لتدريب بعض الافراد بها، وكذا اجراء اللقاءات مع المدربين للاتفاق معهم على تفاصيل مشاركتهم العلمية بحيث تأتي متوافقة مع احتياجات المتدربين من ناحية ومتجانسة فيما بينها من ناحية أخرى، كما يجب عقد لقاءات غير رسمية مع المتدربين تستهدف مناقشة مشكلات العمل ومعوقات الأداء.
2- تقييم التدريب أثناء العمل : وهنا تتخذ عملية التقييم أشكالا متعددة منها :
* التقرير اليومي عن ضور وغياب المتدربين.
* التقرير اليومي عن متابعة المتدربين وتوافر المساعدات التدريبية.
* التقرير اليومي الذي يعده كل مدرب على مدى تجاوب المتدربين مع المادة العلمية ومناقشاتهم وأسئلتهم.
* استمارة تقييم البرنامج الذي يعدها المتدربون والتي توضح آراءهم ومقترحاتهم للتطوير أو التغير.
3- تقييم التدريب بعد التنفيذ : وهنا يجب التأكد من حدوث تغيرات جوهرية في نوعين رئيسيين :
* التغيرات في مستوى المهارة والمعرفة أي القدرة على أداء العمل بدرجة أفضل مما كان عليه حال الفرد قبل التدريب.
* التغيرات السلوكية تشمل علاقة الفرد بالآخرين المحيطين به في عمله مع زملائه ورؤسائه والعملاء.

(1) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 199.
(2) نفس المرجع السابق، ص 199.

أما عن الأساليب التي تستخدم في تقييم النجاح في اعداد وتنفيذ البرنامج التدريبي (1) :
1- الاستبانة : وهي توزع على المتدربين بعد الانتهاء من البرنامج التدريبي وتتضمن معايير موضوعية على شكل أسئلة أو استفسارات يجيبون عنها معبرين عن رأيهم في المدربين والمادة التدريبية ومكان التدريب...الخ، حيث يمكن التعرف من خلال تلك الاجابات على الثغرات ونقاط الضعف في البرنامج.
2- الملاحظة الشخصية : وهنا يتم مراقبة وملاحظة ردود فعل المتدربين تجاه البرنامج وذلك من خلال الانصات لما يدور بين المتدربين من أحاديث أو من خلال الشكاوى الموجهة من قبلهم للمشرف على البرنامج.
3- عقد حفل ختامي في نهاية البرنامج : يكون هدفه الأساسي تقييم البرنامج حيث يتم سؤال المدربين عن رأيهم صراحة في كل ما يتعلق بالبرنامج التدريبي.
واذا ما أردنا تقييم مدى استفادة المتدربين من التدريب الذي خضعوا له فهناك العديد من الأساليب التي تستخدم لهذا الغرض منها (2) :
1- دراسة التطورات والتحسينات التي طرأت على العمل في الادارات التي يعمل بها المتدربون.
2- قياس التغيرات في الأداء وذلك بمقارنة النتائج الحالية بنتائج قياس الكفاءة السابقة.
3- الاختبارات التي يمكن بواسطتها الكشف عن مدى استيعاب واستفادة المتدربين من البرنامج التدريبي.
4- الترقية وذلك عن طريق معرفة عدد المتدربين الذين حصلوا على ترقية نتيجة كفاءتهم في العمل وذلك بعد التدريب.
المطلب 3 : مشاكل وفوائد التدريب (3) :
الفرع 1 : مشاكل التدريب :
يمكن ذكر أهم المعوقات التي تعاني منها العملية التدريبية كالآتي :
- اختلال الهياكل التنظيمية وعدم تحديد الاختصاصات وتوزيع المسؤوليات بين العمال، في مثل هذه الحالات فان المشكلة لا تتمثل في نقص كفاءة العاملين ولكنها ترتكز في اضطراب التنظيم، ويكون اللجوء الى التدريب في هذه الحالة غير مفيد.
- غياب السياسات التي ترشد العمل وتوجه اتخاذ القرارات وتعتبر أسسا يعتمد عليها العمال في مواجهة ما يتعرضهم من مشاكل.
- سوء التخطيط أو انعدامه الراجع الى عدم ادراك الادارة لأهميته أو اعتمادها الى بيانات غير صحيحة أو توقعات مبالغ فيها. تعتبر كلها من المعوقات التي لا يساهم التدريب كثيرا في علاجها، ولكن العلاج يكون في وضع نظم جديدة للتخطيط وتحسين مصادر المعلومات، وتحديد معايير موضوعية للتقدير والتنبؤ.

(1) د. محمد الصيرفي، مرجع سبق ذكره، ص 203، ص 205.
(2) نفس المرجع السابق، ص 205.
(3) أمالو شريفة، جيلالي حكيمة، مرجع سبق ذكره، ص 81 ، 82.

- مشاكل ضعف الروح المعنوية للعاملين بسبب انخفاض الأجور أو سوء معاملة المشرفين لهم، أو منازعات العمال مع بعضهم البعض عليها بتحفيز سواء كان ماديا أو معنويا.
- ضعف المشرفين على ادارة التدريب في التصميم الجيد لبرامج التدريب وكذا تنفيذه ومتابعته وتقييمه، بسبب غياب سياسات واضحة في تحديد الاحتياجات التدريبية والأهداف المرجوة.
الفرع 2 : فوائد التدريب :
ان التدريب يفيد المؤسسات فيما يلي :
- تحسين الربحية.
- تحسين المعرفة الوظيفية.
- زيادة الرضا الوظيفي والحالة المعنوية للعامل.
- يساعد التدريب في تحديد الأهداف التدريبية.
- يحسن الصورة الذهنية لمؤسسة.
- يحقق التدريب الانفتاح والثقة بين العاملين والادارة.
- يشارك التدريب في تحقيق التطوير التنظيمي.
- يحقق التدريب تعلم المتدربين.
- يوفر التدريب معلومات لتخطيط التدريب والموارد البشرية في المستقبل يشارك في ضمان تنفيذ سياسات المؤسسة.

الخاتمة :
من خلال هذا العرض يتضح لنا جليا أن التدريب هي الطريقة التي من خلالها يتسلح العمال بمزيد من المهارات والمعارف من أجل تنفيذ عمل حالي أو مستقبلي موكل اليهم.
ويتميز التدريب بكونه نشاط مستمر ومتجدد يوقع كل فترة وأخرى، كما أنه عملية ادارية يتم التخطيط لها مسبقا من خلال تحديد الاحتياج للتدريب، ومن ثم وضع نموذج للبرنامج التدريبي الذي يراد تطبيقه، تنفيذ هذا البرنامج وتقييم النتائج المتحصل عليها بقياس مدى استفادة كل من العامل والمؤسسة من هذه العملية التدريبية، وذلك من أجل تدعيم نقاط القوة في البرنامج، وتدارك الأخطاء و السلبيات فيه سواء في المادة التدريبية أو الظروف أو غيرها.