إدارة الأجور و فعالية الأداء

مــــــــــــــــــــقــــــــــــــــدمـــــــــــــــــــــــــــــة:

تمارس المؤسسات العامة والخاصة اعمالها بواسطة العنصر البشري وذلك لتنفيذ اهدافها على المدى القريب والبعيد. ولكي تصل هذه المؤسسات الى الهدف المراد الوصول اليه كان لا بد لها من ايجاد العامل الوظيفي القادر على ايصال المؤسسة الى ذلك الهدف وعلى هذه المؤسسة رد الجميل اولا بأول
لتحفيز الموظف على الاستمرارية في الاداء الجيد والفعال.
ولقد حظي هذا الموضوع باهتمام العديد من علماء السلوك الاداري، حيث قمنا بتوضيح بعض المفاهيم الخاصة بإدارة الأجور وفعالية الأداء وإيجاد العلاقة بينهما.
من أجل هذه الدراسة حاولنا الاجابة على الأسئلة التالية:
ـ ما مفهوم الأجور؟
ـ ماهية الأداء؟
ـ العلاقة بين الأجور وأداء الفرد؟













الفــــــــصـــــل الأول: ادارة الأجــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــور
المطلب الأول: تـــــــعــــــريــــــــف الأجــــــــــــــور:
- الأجـــور: الأجر هو ما يستحقه العامل لدى صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به، وفقًا للاتفاق الذي يتم بينهما، وفي إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعلاقة بين العامل و صاحب العمل.
و بالمعنى الاقتصادي الواسع، تطلق الأجور"wages" على جميع أنواع و أشكال المكافآت التي تتحصل عليها الموارد البشرية ، و في معناها الاقتصادي الضيق تستخدم الأجور للدلالة إلى وسيلة الدفع للأفراد العاملين تحت إشراف أفرادهم الآخرين
ويعرف أيضا بأنه مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد
ومن أهم المفاهيم و المصطلحات المرتبطة بالأجر ما يلي:
- الـمـرتـب: هو ما يحصل عليه الموظف، و هو ما يصرف شهريا في الغالب.
- الأجــر: هو ما يحصل عليه الموظف، و هو ما يصرف يوميا أو أسبوعيا. إلا أنه أصبح اللفظين مترادفين، و أن كليهما هو مقابل القيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد.
- إجـمالي الأجر: هو ما يستحقه الفرد من الأجر مقابل عمله قبل خصم أي استقطاعات.
- صـافي الأجـر: هو عبارة عن الأجر بعد خصم الاستقطاعات أي هو الأجر الذي يتسلمه الفرد في يده، و تتمثل الاستقطاعات في الضرائب و التأمينات المختلفة "تأمينات البطالة الرعاية الصحية، العجز و المعاش.
- الأجـر الـنقـدي: مقدار من المال يحصل عليه العامل مقابل تأدية عمله في فترة زمنية معينة قد تكون ساعة، يوم، شهر......
- الأجـر الـعيـني: هو مقابل غير عادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركات للفرد، و من أمثالها العلاج، المواصلات، السكن...............إلخ.
ومن التعاريف كذلك التي نجدها و التي من خلالها يمكن إعطاء مفهوم آخر و أشمل للأجور ما يلي: هو نصيب العامل في الدخل القومي، بما يضمن مستوى في الحياة اللائقة طبقا للمستوى الاقتصادي و الحضاري لبلد ما، و يتفاوت هذا الأجر بقدر ما يساهم به العامل في تكوين هذا الدخل القومي .
مـن خلال ما تم التطرق إليه من مفـاهـيم مختلفة ومعاني متقاربة يمكن أن نخلص إلى أن:
 يعبّر الأجر اقتصاديا عن ثمن العمل عند الرأسماليين، وهو ثمن قوة العمل.
 أما محاسبيًا فهو يعتبر تكلفة العمل التي تتحمًلها المؤسسة لقاء استخدامها لليد العاملة.
 و نقول أيضا هو دخل العامل الذي يستحقه نظير عمله، و هو واجب الاستحقاق مهما كانت حالة المؤسسة، وحتى ولو منيت بخسارة، و محددا مقدما قبل بدء العمل إذن فمهما كانت حالة المؤسسة فصاحب العمل ملزم بتسديد الأجر كله للعامل كما أنه ملزم بعدم التماطل بالوفاء للأجير لأنـه حـق مـن حقوقه فقد جاء في الحديث النبوي الشريف عـن ابـن عمر رضي الله عنه، عن النبي صلى لله و سلم قال: "أعطوا الأجير حقه قبل أن يجف عرقه". رواه البخاري و مسلم

المطلب الثاني: أنــــــــــــواع الأجـــــــــــــــــــــــور:
تنقسم الأجور الى عدة أنواع أهمها:
أ ـ الأجر الدوري و الغير الدوري
ب ـ الأجر النقدي و الأجر العيني
ج ـ الأجر الاسمي و اللأجر الحقيقي
د ـ الأجرالاجمالي و الأجر الصافي
و ـ الأجر المكتسب و الغير المكتسب

أ ـ الأجر الدوري و الغير الدوري: الأجر الدوري يقصد به الأجر القابل للتكرار كل فترة صرف و قد تكون شهر أو نصف شهر و كون الأجر قابل للحدوث كل فترة صرف ليس معناه بالضرورة أنه يحدث و لكنه قابل لأن يحدث دائما.
و الأجر الغير الدوري لا يقصد به الأجر الذي لا يمنح بصفة دورية أو منتظمة، و إنما يحصل عليه الموظف في المناسبات و الأعياد وهذه الصورة من الأجر لا تعد مقابلا صريحا للعمل، و يرى البعض ضرورة اخراج هذا النوع من دائرة الأجور و يعرفون الأجر هو مقابل العمل يدفع بصفة دورية.

ب ـ الأجر النقدي و الأجر العيني: الأجر النقدي هو عبارة عن مبالغ مالية تمنح للموظف نظير العمل الذي يقوم به و هو الأجر التقليدي الذي يمنح للموظفين منذ أصبح أسلوب التداول الطبيعي هو النقود. ويتميز هذا النوع من الأجور بأنه سهل التداول و يمكن تحريكه في اشباع حاجات الأفراد في كل وقت.
أما الأجر العيني هو الذي يدفع عينا مثل السكن المجاني و السكن الذي يدفع له اللأجر الرمزي كذلك العلاج والزي المجاني....الخ
و نظرا لأن هذه المزايا العينية التي يحصل عليها الموظف قد زاد في هذه الآونة باعتبارها أجرا وحافزا في ذلك الوقت.

ج ـ الأجر الاسمي و اللأجر الحقيقي: الأجر الاسمي هو المبلغ الذي يستحقه الموظف مقابل العمل الذي يقوم به، أما الأجر الحقيقي فهو قيمة هذا الأجر الاسمي و قدرته على اشباع الحاجات أو هو مقدار السلع و الخدمات التي تشترى بالأجر النقدي.

د ـ الأجرالاجمالي و الأجر الصافي: الأجر الاجمالي هو ما يستحقه الموظف من أجر قبل أي استقطاعات منه. أما الأجر الصافي هو الأجر بعد خصم الاستقطاعات مثل ضريبة الدفاع...الخ أي أنه الأجر الذي يتسلمه الموظف في يده فعلا وهو الأجر المعول عليه حيث يمثل العائد الفعلي للموظف
و ـ الأجر المكتسب و الغير المكتسب: الأجر المكتسب هو الأجر الذي يحصل عليه شخص نتيجة لقيمه لمجهود أو عمل أو خدمة لمدة محدودة يحصل في مقابلها على أجر.
أما الأجر الغير مكتسب هو الدخل الذي يزيد من الدخل الذي يستحقه الشخص أو يحصل عليه غيره ممن يقوم بذلك العمل.

المطلب الثالث: العـــناصر الأســـــاســـــــية التي يعــــتمد علــــيـــها تــحديـــد الأجـــــر:
1 ـ العناصر التي ينفرد بها نظام ترتيب الوظائف الموضوعي:
أ ـ مستوى صعوبة الواجبات و المسؤوليات كما يظهر في بطاقة وصف الوظيفة:
ومؤدى ذلك أن الأجر المحدد لكل وظيفة يتناسب مع مستوى صعوبة واجبات و مسؤوليات هذه الوظيفة من خلال عوامل تقييم محددة يتحدد على أساسها الأهمية النسبية لوظيفة عن الوظائف الأخرى
أما الأجور التي تتمثل في شكل مكافآت للجهود الغير العادية والمكافآت التشجيعية وهو ما يطلق عليه الأجور المتغيرة والتي ترتبط بما يؤديه الموظف زيادة عن معدل الأداء النمطي المقرر: من خلال بطاقات الوصف الوظيفي وبعد تحديد معدلات أداء وظيفية واضحة فنرى ضرورة التزام الحذر وعدم التوسع في شأن تقرير الأجور المتغيرة حتى لا تتجه الى المناحي الشخصية البحتة بما يفقد العدالة في توزيع الأجور وينتهي الأمر الى ما يمكن أن يطلق عليه الأجور المهداة.
ب ـ مقارنة العمل بباقي الأعمال الأخرى:
هذه المقارنة ينبغي أن تتم في ظل نظام ترتيب الوظائف الموضوعي سواءا فيما يتعلق بمقارنة واجبات ومسؤوليات كل وظيفة بمثيلها من الوظائف الأخرى داخل الوحدات الادارية وذلك حتى يكون معيار التقييم واحدا وبالتالي لا يختلف أجر العمل الواحد من وحدة ادارية الى أخرى

2 ـ العناصر العامة التي يعتد بها في تقدير الأجر:
أـ معدل الأجور خارج الحكومة:
اذا ما وجد قطاع قوي بجانب القطاع العام فإن الأمر يقتضي عند تحديد أجور القطاع العام أنتكون هذه الأجور متقاربة مع ماهو مقرر في القطاع الخاص حتى لا يكون القطاع الخاص عاملا من عوامل جذب وهجرة العاملين خاصة المتميزين من الحكومة اليه.
ب ـ ربط معدلات الأجور بالاقتصاد القومي لمعدلات التنمية:
و يعتبر هذا الربط ضروريا لأن الأجور تمثل نسبة عالية من الدخل القومي ومن ثم فإنها تِؤثر تأثيرا كبيرا على الاقتصاد وبذلك يكون رفعها أو خفضها متوقفا الى حد كبير لما يكون عليه الاقتصاد القومي من انتعاش أو انهيار
ج ـ تكاليف المعيشة:
الهدف من أخذ هذا العنصر في الاعتبار عند تقدير الأجور ضرورة أن يكفل الأجر تكاليف المعيشة وحياة لائقة بما يمثل استقرارا نفسيا للعاملين.

المطلب الرابع: أهــــمـــــــيــــــــة و أهـــــــــــــداف الأجــــــــــــــــــور:
تعتبر الأجور المصدر الرئيسي لدخل معظم الأفراد العاملين و المصدرالأساسي لمعيشتهم، هذا و يحدد الأجر التقديري العام للمهارات وقدرات ومؤهلات الأفراد والأجور تؤثر أيضا على مكانة الفرد الاجتماعية حيث تقاس منزلة الفرد في بعض المجتمعات بما يحققه من مكاسب مالية، وتدفع الأجور الأفراد للترقي الوظيفي و العلمي عن طريق زيادة كفاءة الفرد لتحسين انتاجيته و مؤهلاته للاستفادة من المزايا المتاحة في الأجور والمكافآت.
أما الأهداف العامة لبرنامج الأجور فنذكر:
ـ تساعد على جذب أعداد ونوعية الموظفين المطلوبين لتشغيل المنظمة
ـ يساعد على تسهيل تحقيق المكانة التنافسية في تسويق المنتجات والخدمات
ـ ربط برنامج الأجور بالوقت والتكلفة و كذلك بموارد المنظمة وأولياتها الخاصة بالعاملين
ـ يجب أن يكون البرنامج مقبولا و يحصل على موافقة الموظفبن
ـ يجب أن يلعب البرنامج دورا ايجابيا في تحفيز الموظفين على الأداء بأفضل طاقتهم و تحسين مهاراتهم
ـ يجب أن يحصل البرنامج في القطاع الحاص على موافقة الجمهور من بينهم المساهمين والعملاء والحكومة.





الـــــفـــــصـــــل الــــــثــــــانــــــــي: فــــــــعـــــــالــــــية الأداء
المطلب الأول: مفــــــــهــــــــــوم الأداء

يعتبر من المفاهيم التي حظيت نصيباً كبيرا من الاهتمام والبحث في الدراسات الإدارية بشكل عام وبدراسات الموارد البشرية بشكل خاص, وذلك لأهمية المفهوم على مستوى الفرد والمؤسسة ولتداخل المؤثرات التي تؤثر على الأداء وتنوعها , لذلك فالغرض من هذا الموضوع هو تسليط الضوء
على أهم التعريفات التي قدمت مفهوم الأداء على الساحة الإدارية , ويقصد بمفهوم الأداء المخرجات والأهداف التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقها عن طريق العاملين فيها, ولذا فهو مفهوم يعكس كلً من الأهداف والوسائل اللازمة لتحقيقها, أي أنه مفهوم يربط بين أوجه النشاط وبين الأهداف التي تسعى إلى
تحقيقها المؤسسات عن طريق مهام وواجبات يقوم بها العاملين داخل تلك المؤسسات , والأداء يمكن تعريفه بأنه العملية التي يتعرف من خلالها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على الأداء والخصائص اللازمة لتأدية العمل بنجاح.
بينما يعرف الأداء بأنه النتائج العملية التي تنتج من الفعاليات والإنجازات أو ما يقوم به الأفراد من أعمال داخل المؤسسة. ويمكن تعريف الأداء بأنه المسئوليات والواجبات والنشطة والمهام التي يتكون منها عمل الفرد الذي يجب عليه القيام به على الوجه المطلوب في ضوء معدلات في استطاعة العامل الكفء المدرب القيام بها.

المطلب الثاني: خـــــــطـــــــوات قــــــيـــــــــأس الأداء

إذا أرادت المنظمة أن تضع نظام سليم لقياس الأداء فأن عليها تتبع الخطوات التالية:
ـ تحديد أنشطة العمل : ويتم هذا بالرجوع إلى كل من وصف الوظيفة ومراجعة ذلك من العاملين القائمين على هذه الوظيفة , ونتيجة هذه القائمة الأولى هي التوصل إلى قائمة بالمهام والأنشطة
التي تخص هذه الوظيفة .

ـ تحديد النتائج الواجب قياسها : ربما لا يجب قياس كافة المهام والأنشطة وإنما يجب التركيز على
النتائج المهمة منها والمؤثرة على نجاح الوظيفة والمنظمة التي يسهل قياسها .

ـ تحديد المعايير : وهي عبارة عن النواتج الكمية للمهام الواجب قياسها.

- تحديد طريقة قياس المعايير : يكتب أمام المعايير يكتب طريقة قياسها بالتفصيل .

- تحديد المسئول عن قياس المعايير : يحدد من هو الشخص المسئول عن قياس المعايير هل هو المدير أم رئيس القسم أم قسم ضبط الجودة .

ـ جمع بيانات عن قياس معايير الأداء : تجمع البيانات وتسجل في شكل تقرير تجمع كافة المعايير لوظيفة واحدة.

- تحليل تقارير الأداء: ويتم هنا مقارنة ما تم تسجيله من معايير فعلية بالمعايير النمطية الواجب الوصول
إليها.

ـ تحديد طريقة التصرف بالمطلوب : وهي كيفية دفع الحوافز ونوعيتها وكميتها , واتخاذ بعض الإصلاحات في أداء العاملين من تدريب وتأهيل أو عقاب من يستحق العقاب , أو ربما تعديل وتغيير
بعض المعايير.


المـــطـلـب الــثــالــــث: معــــــايــــيـــــــــر و أهــــــــــداف بـــــرنـــــامج تحسيين الأداء

معايير الأداء:
هناك معايير للأداء تهتم بنواتج الأداء وأخرى تهتم بالسلوك الموجود داخل الوظيفة وهي كما يلي :
معايير نواتج الأداء : بعد أن تحدد المنظمة المهام والأنشطة في الوظيفة يكون من المنطقي تحديد
النواتج النهائية لهذه المهام , وتندرج تحت هذه المعايير .

أ -وظائف الإدارة العليا: من أهم معايرها هي:
ـ الايرادات السنوية.
ـ صافي الربح.
ـ العائد على الأصول
ـ العائد على الأسهم
ـ العائد لكل عامل
ـ التكلفة لكل عامل
ب ـ وظائف الادارة الوسطى: من أهم معاييرها:
ـ الالتزام بالميزانية
ـ الالتزام بجدول العمل
ـ حل مشاكل الانتاج و العمليات والوظائف
ـ حل مشاكل دوران العمل
ـ تحقيق أهداف الادارة و الأقسام

معايير السلوك : يختلف السلوك في الإدارة العليا والوسطى عن العاملين في الوظائف الدنيا , وقد تكون التصرفات السلوكية على القدر نفسه من الأهمية مثل معايير نواتج الأداء السابق.
و من أهداف برنامج تحسين الأداء:
من النقاط الواضحة التي يمكن البدء بها الهدف الذي ترغب المنظمة في تحقيقه من خلال تنفيذ هذا البرنامج أي تحدد أهدافها وليس من السهل صياغة هدف أساسي أو مجموعة من الأهداف الثانوية القليلة فهناك العديد من المشكلات المتشابكة التي تتعلق بالعمل والتي يجب حلها في أثناء فترة محددة.
و على المنظمة هنا أن تفعل مثل الطبيب الذي يميز المرض تبعا للأعراض , فإذا كانت الدراسة التي تم إجراءها على العاملين دقيقة بشكل كافٍ فيجب أن تكون المنتظمة قادرة على وضع أهداف محددة لكل مجموعة من الأفراد.
ومن أهم أهداف التي تسعى إليها المؤسسة والمتعلقة بالعاملين ما يلي:
ـ خفض معدل التغيب
ـ خفض التكاليف
ـ ابتكار أفكار تؤدي إلى مستوى أعلى من الكفاءة.
ـ دعم العمل الجماعي والولاء للمنظمة.
ـ دعم التعاون بين الأقسام المختلفة بالمنظمة.
ـ تحسين النظام الأمني
ـ خفض معدلات الوقت المستغرق في انجاز المهام.
ـ زيادة الإنتاجية.
ـ الإبقاء على العاملين الأكفاء.
ـ تحسين نوعية استخدام التقنيات الحديثة
ـ تحسين المهارات العامة للتخاطب
ـ مراقبة تطور البرنامج.
ـ التأكد من الروح المعنوية للعاملين
ـ تحسين عمل التحكم في الميزانية.
ـ تعيين مجموعة جديدة من العاملين.
ـ ويمكن تحقيق المزيد إذا تم ضم كل فرد في المنظمة إلى برنامج تحسين الأداء

المطلب الرابع: الــــعــــلاقـــــة بــــيــــن الأجــــــر و أداء الـــــــفـــــــــرد
على المديرين أن يربطوا بعض المكافآت بجهد الموظف وأدائه وبدون هذا المعيار فإن الدافعية للأداء بأقصى جهد ستكون منخفضة أو قليلة مما يؤدي الى تكليف أعلى للأجور في هذه المنظمات.
إن مصطلح الأجور مقابل الأداء يشير الى دراسة مجموعة كبيرة من خيارات الأجور من بينها مزايا الراتب الأساسي، العلاوات، العمولات و الحوافز، وبرامج عديدة خاصة بمشاركة الأرباح و أثرها على تحقيق أعلى معدلات الأداء.
وتسعى كل أنظمة التعويض الى التفرقة بين التعويض الخاص بالموظف الذي يؤدي أداءا عاديا و الموظف الذي يؤدي أداءا بارزا وفعالا، وفي هذا الصدد أظهرت دراسات أجريت في مجال الانتاجية أن الموظفين ترتفع وتزيد مجهوداتهم من 15 الى 35 % عندما تقوم المنظمات بتطبيق برنامج تعويض قائم على الأداء



خـــــــــــــــــاتــــــــــــــــــــــمــــــــــــــــــــــــــــــة:





















قــــــــــــــــــــائـــــــــــــــمــــــــــة الــــــــــــمــــــــــراجـــــــــــــــع:
1 ـ http//www.wikipedia.com
2 ـ جلال الدين محمد فهمي ، 2005 ، أضواء على الجهاز الاداري العربي، المنظمة العربية للتنمية الادارية مصر الجديدة القاهرة ص 119 ـ 123
3 ـ زاهر عبد الرحيم، 2010 ، مفاهيم جديدة في ادارة الموارد البشرية ، دار الراية للنشر عمان ص 112 ـ 116
4 ـ بن قيراط عبدالعالي ، 2010 ـ 2011 ، مذكرة بعنوان أثر الحافز المادية في تحسين الأداء